El sistema de videovigilancia como control laboral.
En el derecho laboral, siempre ha estado en cuestión la posibilidad de la utilización de las grabaciones del sistema de videovigilancia ante un despido de un trabajador, como prueba irrefutable ante determinadas situaciones, principalmente por el potencial de control que puede llegar a tener en detrimento de la privacidad.
Recientemente la Sala IV del Tribunal Supremo (TS), en su Sentencia 77/2017 de 31 de enero de 2017, ha establecido que las grabaciones recogidas por estos sistemas pueden ser utilizados como prueba en juicios para temas laborales.
En los hechos de esta Sentencia se cuestionaba la validez de las grabaciones de las cámaras de seguridad en un despido disciplinario de un trabajador que había sido captado manipulando tickets de la caja y hurtando dinero en la tienda donde trabajaba, determinando que son pruebas suficientes para argumentar un despido disciplinario.
No obstante, es importante tener en cuenta el fondo de la cuestión de esta sentencia y las posibles limitaciones que nos podemos encontrar, siendo arriesgado considerar un criterio general sobre este asunto.
Consideración de las imágenes como datos personales
Debe considerarse en primer lugar que la captación de imágenes en soporte físico supone una recogida de datos personales como entendemos de la perspectiva de la legislación actual de protección de datos, quedando así protegido tanto por el derecho fundamental a la protección de datos como el derecho a la intimidad personal. Por ello, su utilización en cualquier contexto debe quedar protegida bajo unos mínimos garantistas.
Criterio anterior del Tribunal Supremo
Analizando sentencias previas del TS sobre la utilización de las grabaciones en el ámbito laboral, podemos observar que se encontraba definido un criterio muy concreto, donde se individualizaban unos mínimos exigibles para la utilización de las cámaras para controlar la presencia o desempeño de los trabajadores: Proporcionalidad: necesidad de acreditar la utilización de este sistema como imprescindible para esta misión, y siempre que no exista otra técnica de control que ofrezca unas garantías similares sin ser tan invasiva para la intimidad. Limitación en su instalación: necesidad de instalar únicamente aquellas cámaras necesarias para cumplir con este fin, sin invadir espacios íntimos y sin suponer una falta en el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores. Información: necesidad de informar a los empleados de esta finalidad perseguida a través de este medio y de las consecuencias de las conductas inadecuadas captadas a través de esta vía, siendo un requisito como sistema de control conforme con el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
Siguiendo este criterio anterior del TS, se mostraba imprescindible poder acreditar que se cumple con cada uno de estos requisitos para poder utilizar este sistema de control.
Nuevo criterio del Tribunal Constitucional en 2016
La citada sentencia de 2017 del TS recoge en su fundamentación la doctrina establecida por parte del Tribunal Constitucional (TC) el pasado año (Sentencia 39/2016). Se trataba de un caso similar al expuesto anteriormente, por el que una tienda de Grupo Inditex instaló cámaras de seguridad próximas a la caja registradora cuando detectaron continuos descuadres de dinero, y poder así confirmar sus sospechas.
En esta Sentencia, el TC entiende que la empresa estaba legitimada para poder captar y utilizar estas imágenes, ya que tenía sospechas previas sobre el trabajador y el sistema que instaló estaba destinado a confirmar dichas sospechas. Todo ello a pesar de no cumplir con los requisitos anteriormente expuestos y que habían fijado la utilización de las cámaras con estos fines hasta ese momento.
Asimismo, tampoco el TC consideró una forma más sencilla de tratar este asunto (a mi parecer), por el que al tratarse de un hurto, lo haga quien lo haga,, afecta a la seguridad de la empresa y que esta finalidad estaba cubierta por el legítimo sistema de videovigilancia y los carteles informativos de zonas videovigiladas.
Para poder salvar cualquier intromisión en la intimidad del trabajador, el TC toma como base el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos (LOPD), por el que el empresario no necesitaría el consentimiento del trabajador para el tratamiento de los datos del trabajador con una finalidad de control de cumplimiento de la relación laboral, al considerarse las imágenes como dato personal. El consentimiento del trabajador se entiende implícito siempre y cuando la finalidad esté vinculada al contrato de trabajo, siendo para otros casos necesario el consentimiento. Por tanto, esta Sentencia rebaja los requisitos para admitir como validas las imágenes grabadas por la empresa con fines disciplinarios, desde un punto de vista de protección de datos.
De esta forma, a criterio tanto del TC como del TS las grabaciones de videovigilancia cuando un empleado está cometiendo un hecho delictivo pueden tomarse bajo la consideración de vigilancia y control de sus funciones y obligaciones (sin necesidad de ningún requisito especial más allá de alegar un vínculo contractual), en lugar de tomarse como un asunto de seguridad de las instalaciones.
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