La videovigilancia en la relación laboral
Debido a los avances de la tecnología, está en pleno auge la cuestión de si una empresa puede o no instalar una cámara de video en las instalaciones del centro de trabajo.
Más importante aún es poder concretar si la previa comunicación por parte de la empresa a los trabajadores da plena legitimidad a la empresa para poder justificar un despido o una sanción disciplinaria. La aplicación de la doctrina in dubio pro operario en los juzgados de lo social, es decir, el principio jurídico de que en caso de duda se favorecerá al trabajador, desemboca en muchos casos en la declaración de improcedencia de los despidos disciplinarios. Esto supone que para que un despido disciplinario sea declarado procedente, la causa debe estar perfectamente justificada y acreditada y que no haya ningún resquicio de duda respecto a la culpabilidad del trabajador.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid estima el despido de un trabajador al constatar la empresa las sospechas de sustracción de determinadas prendas y complementos, tras las grabaciones llevadas a cabo mediante la instalación temporal de cámaras.
En el caso concreto de la instalación temporal de cámaras de grabación de imágenes en cuatro puestos de trabajo, debido a la existencia de fundadas sospechas previas, tras informar al presidente del comité de empresa pero no a los trabajadores afectados, que se había constatado la sustracción de determinadas prendas de ropa y complementos, tras la vigilancia durante escasos días, habiéndose encomendado la instalación y comprobación a una agencia de detectives, se entendía justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte del recurrente de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si el trabajador cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), no existiendo lesión alguna del derecho a la intimidad personal que había invocado el trabajador, dado que la intimidad del trabajador no resultaba agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeñaba las tareas encomendadas en su puesto de trabajo, pues esa medida no resulta arbitraria ni caprichosa, ni se pretendía con la misma divulgar su conducta, sino que se trataba de obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento laboral, pretensión justificada por la circunstancia de haberse detectado irregularidades en la actuación profesional del trabajador. Concluyendo la sentencia que sería absurdo exigir a la empresa una comunicación a los trabajadores de la instalación de las cámaras (...) así como la colocación de carteles de publicidad pues, de esta forma, se arruinaría con toda seguridad la finalidad buscada. Y considerar admisible la sustitución de la información a los trabajadores por la efectuada al Presidente del Comité de Empresa.
El empresario entre otras facultades, el Estatuto de los Trabajadores le faculta para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral.
En mi experiencia profesional, instalar una cámara de videovigilancia en un puesto de trabajo es legal. Esto ya nadie lo discute. Pero, según dice el Constitucional en una sentencia, "la mera utilidad o conveniencia para la empresa no legitima sin más la instalación de los aparatos de audición y grabación".¿Cuándo existen estos límites? Sólo cuando chocan con los derechos fundamentales de los trabajadores, por ejemplo, el derecho a la intimidad.
Para saber si el uso de las nuevas tecnologías en vigilar o controlar a los empleados vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores hay que ponderar si existe verdadera necesidad por parte del empresario y si no se sacrifican gratuitamente sus derechos.